• kkagd

Mengapa program pensiun harus dirancang?


Mengapa program pensiun harus dirancang ? Pertanyaan ini seringkali muncul dari beberapa rekan HRD perusahaan. Kebanyakan rancangan program pensiun mengandalkan hasil survei gaji dan program manfaat karyawan dan langsung meniru program pensiun yang dimiliki oleh perusahaan pesaingnya. Pendekatan ini belum tentu memberikan dampak yang sama dengan perusahaan yang ditiru karena setiap perusahaan memiliki karakteristik yang berbeda, sehingga perlu program dan pendekatan yang berbeda guna menghasilkan “value proposition” yang unik.


Dalam merancang program pensiun, perusahaan perlu menetapkan tujuan yang jelas akan tingkat manfaat yang diharapkan sesuai dengan proyeksi profil karyawan selama 30 tahun mendatang. Selain itu juga perlu memahami rencana bisnis dan bagaimana biaya pensiun yang disisihkan ini memberikan dampak bisnis perusahaan secara komersial.


Jumlah Dana Pensiun (Dapen) sudah jauh berkurang akibat pembubaran atau konversi dari bentuk manfaat pasti menjadi iuran pasti ke DPLK (Dana Pensiun yang didirikan Bank atau Asuransi). Pada puncaknya jumlah dana pensiun sempat menyentuh 300 dana pensiun, namun pada posisi Juni 2019 jumlahnya nyaris tinggal separuhnya (lihat tabel). Selain itu, rata-rata dana per orang yang dikelola jumlahnya mayoritas tidak mencukupi untuk mencapai tingkat pensiun yang ideal.


Statistik Dana Pensiun per 30 Juni 2019

Sumber: OJK

Krisis moneter 1997 menjadi titik balik perkembangan Dana Pensiun di Indonesia, yang memaksa perusahaan melakukan modifikasi dan kompromi atas rancangan program program, diantaranya konversi program manfaat pasti menjadi iuran pasti (misal : dialihkan ke DPLK), modifikasi atas definisi gaji dasar pensiun (misal : hanya gaji pokok) atau manfaat pensiun tanpa penyesuaian inflasi (misal : dibelikan anuitas seumur hidup).

Hasilnya tentu saja dari segi biaya menjadi ringan bagi perusahaan dan program masih tetap ada, tapi manfaat yang diberikan melalui program tersebut menjadi jauh berkurang. Program DPLK yang diharapkan menjadi solusi pengelolaan dana, ternyata tidak berkembang secara optimal. Meskipun terlihat pertumbuhan peserta cukup pesat di DPLK, namun di sisi lain, total dana yang dikelola dan saldo rata-rata per peserta masih jauh di bawah dari DPPK (Program Pensiun yang didirikan oleh Perusahaan).


Kondisi ini sedikit terobati dengan disahkannya Undang Undang Ketenagakerjaan No.13 tahun 2003 yang mewajibkan besaran manfaat minimal jika seorang karyawan di PHK karena mencapai usia pensiun.


Apakah masalah pensiun sudah selesai ? Ternyata masalahnya lebih kompleks dari yang diperkirakan banyak orang karena gagal paham jika manfaat minimal yang diatur tersebut sejatinya hanya berfungsi sebagai safety-net. Seolah-olah orang yang memasuki pensiun tersebut diberikan “obat penenang” pesangon dan kalau kurang, ujung-ujungnya mesti usaha lagi untuk mencukupi hari tua.

Pesangon merupakan kewajiban perusahaan atas pemutusan hubungan kerja (PHK) sehingga perlu ada dana darurat yang mencukupi sampai korban PHK ini mendapat pekerjaan baru. Manfaat pesangon cukup untuk bertahan selama 3 bulan hingga 3 tahun, bergantung pada lama bekerja.

Manfaat pensiun merupakan hasil dari program pensiun yang dirancang agar memberikan kesinambungan penghasilan setelah pensiun bekerja. Manfaat pensiun dari suatu program pensiun yang dirancang dengan baik akan memberikan penghasilan yang layak bagi pensiunan dalam menjalani sisa hidupnya (berkisar antara 20 tahun hingga 30 tahun).

Karyawan dalam risiko yang besar jika perusahaan belum melakukan strategi pendanaan untuk kompensasi pesangon PHK ataupun Dana Pensiun, biasanya PHK terjadi pada saat perusahaan mengalami krisis keuangan. Jangankan untuk program pensiun, dana untuk membayar pesangon PHK pun belum tentu mampu.


Dalam merancang program pensiun, ada 3 aspek yang menjadi kunci keberhasilan program.

Target manfaat pensiun ideal yang diukur dengan Replacement Ratio (RR) berkisar antara 70%-80%. RR merupakan rasio manfaat pensiun bulanan dibandingkan dengan gaji bulanan terakhir sebelum pensiun (misal usia 55 tahun). Sebagai catatan, program BPJS Ketenagakerjaan dan faktor Pesangon rata-rata hanya mencukupi sebagian dari target RR, jadi diperlukan program ekstra yang besarnya hampir sama dengan program BPJS Ketenagakerjaan dan Pesangon yang saat ini diberikan.


Penetapan iuran biasanya melihat pada rata-rata iuran yang dibayarkan oleh perusahaan sejenis yang dijadikan tolok ukur. Berdasarkan data survei, rata-rata iuran yang dibayar perusahaan 6% dari gaji, beberapa perusahan mewajibkan karyawan untuk membayar iuran 3% (dipotong dari gaji) sehingga totalnya menjadi 9%.


Pengembangan hasil investasi perlu melihat profil risiko dan usia dari karyawan, semakin muda artinya pensiunnya masih lama, sebaiknya ditempatkan pada portofolio investasi yang lebih agresif (misalnya saham, atau reksadana saham) agar akumulasi dana pensiun menjadi maksimal. Tentunya pengelola program yang dipilih wajib memiliki track-record investasi yang baik. Transparan, dan tepat waktu dalam menyampaikan kinerja investasi bahkan dalam situasi pasar yang sulit.

Perlu tidaknya program pensiun sedikit banyak dibangun dari kesadaran peserta program itu sendiri, jika sebagian karyawan tidak berpikir atau tidak berencana akan pensiun dari perusahaan anda, jangan report-repot untuk merancang program pensiun. Tapi jika karyawan anda mulai menanyakan manfaat pensiun yang diberikan perusahaan, dan perusahaan belum siap untuk itu, jangan heran jika mereka akan mencari perusahaan yang memberikan dan memikirkan pensiun bagi mereka.


Jika perusahaan anda belum memiliki program pensiun, nantikan tips merancang program pensiun pribadi dalam tulisan berikutnya.

GDe 12.08.19

51 views0 comments

© 2020 by Kantor Konsultan Aktuaria I Gde Eka Sarmaja, FSAI dan Rekan