insights.

  • kkagd

Updated: Sep 2, 2019

Artikel ini mencoba menjelaskan perbedaan Program Pensiun Manfaat Pasti (Defined Benefit) dan Program Pensiun Iuran Pasti (Defined Contribution) dengan sebuah analogi.


Seorang anak biasanya mendapatkan uang jajan dari orang tuanya per hari atau per minggu. Uang jajan tersebut diberikan untuk jajan sesuai dengan namanya. Setiap harinya mungkin masih ada sisa uang jajan yang kemudian dapat disimpan atau bahkan tidak dipakai untuk jajan sama sekali. Di waktu-waktu tertentu, anak tersebut akan menghitung jumlah simpanannya jika sudah cukup untuk membeli mainan. Sisa uang jajan yang disimpan setiap hari itu ternyata menjadi cukup banyak tergantung bagaimana anak tersebut jajan.

Selain uang jajan, anak tersebut juga mungkin dijanjikan boleh membeli mainan tertentu jika ranking di sekolah - sebagai hadiah naik kelas. Tentunya kalau dia tidak mendapat ranking, dia tidak akan mendapat mainan yang dijanjikan di awal. Mungkin anak tersebut masih dapat mainan jika tidak mendapat ranking, tetapi tentunya dengan nilai yang lebih kecil. Selama 1 tahun sebelum kenaikan kelas, orang tua anak tersebut tidak perlu memberikan apa-apa - tidak perlu mengeluarkan uang sepeser pun. Tetapi di sisi lain, mereka sebenarnya menyisihkan uang agar nanti pas kenaikan kelas uangnya sudah ada.

Cerita uang jajan di atas sebenarnya memiliki konsep yang sama dengan program pensiun iuran pasti. Perusahaan menjanjikan "uang jajan" yang sama setiap Bulannya. Untungnya "uang jajan" tersebut sudah tinggal disimpan di laci, perusahaan kasih "uang jajan" lain untuk beli nasi goreng. Akumulasi "uang jajan" tadi ini yang akan kita gunakan sedikit-sedikit setelah pensiun. Di sisi lain, hadiah naik kelas memiliki konsep yang serupa dengan program pensiun manfaat pasti. Perusahaan menjanjikan "hadiah naik kelas" dengan syarat tertentu - misalnya mencapai usia pensiun.

Selalu ada dua sisi koin sehingga kita harus membahas kelebihan dan kekurangan dari "uang jajan" dan "hadiah naik kelas" dari kedua sisi - "orang tua" (perusahaan) dan "anak" (karyawan).


Dalam memberikan "hadiah naik kelas", "orang tua" memiliki fleksibilitas dalam menentukan kapan si "anak" dapat mengambil manfaatnya, syarat-syaratnya dan tentunya besaran manfaatnya. "Orang tua" memiliki kebebasan menentukan di mana dia akan menyimpan uangnya sampai si "anak" mengklaim hadiahnya. Namun, untuk memastikan uang tersebut cukup pada waktunya, "orang tua" harus menghitung berapa yang harus dia sisihkan setiap bulannya dan kalau ada kekurangan, "orang tua" juga harus menghitung berapa kekurangan yang harus dikejar di bulan-bulan selanjutnya. Kalau sampai waktunya membeli "hadiah naik kelas" uang yang terkumpul tidak cukup, maka "orang tua" harus menambahkan dari tabungan yang lain. Di sisi lain, "anak" pasti akan mendapat "hadiah naik kelas" yang dia inginkan jika memenuhi syarat-syarat yang disetujui di awal. Tetapi, "anak" mungkin akan mendapatkan "hadiah naik kelas" yang lebih kecil nilainya kalau tidak memenuhi syarat-syarat tertentu - misalnya "tidak naik kelas" atau mengundurkan diri dari perusahaan.

Memberikan "uang jajan" bagi "orang tua" memberikan kepastian besaran biaya yang keluar setiap bulan atau bahkan selama satu tahun. Tidak ada resiko bagi "orang tua" kalau uang yang dikumpulkan "anak" tidak cukup untuk membeli "hadiah naik kelas". Namun, "anak" akan tetap mendapatkan "uang jajan" tersebut - dan membeli mainan" meskipun dia tidak naik kelas. Satu-satunya kerugian si "anak" adalah "uang jajan" yang terkumpul mungkin tidak cukup untuk beli mainan yang dia inginkan - mungkin karena dia tidak menyimpan dengan benar sehingga ada uang yang hilang.

Satu hal yang belum kita bahas di sini adalah di dalam industri pensiun ada pihak lain yang mengatur "orang tua" di satu sisi dan memberikan insentif di sisi lainnya - OJK (Otoritas Jasa Keuangan) dan DJP (DirJen Pajak).

36 views0 comments
  • kkagd

Mengapa program pensiun harus dirancang ? Pertanyaan ini seringkali muncul dari beberapa rekan HRD perusahaan. Kebanyakan rancangan program pensiun mengandalkan hasil survei gaji dan program manfaat karyawan dan langsung meniru program pensiun yang dimiliki oleh perusahaan pesaingnya. Pendekatan ini belum tentu memberikan dampak yang sama dengan perusahaan yang ditiru karena setiap perusahaan memiliki karakteristik yang berbeda, sehingga perlu program dan pendekatan yang berbeda guna menghasilkan “value proposition” yang unik.


Dalam merancang program pensiun, perusahaan perlu menetapkan tujuan yang jelas akan tingkat manfaat yang diharapkan sesuai dengan proyeksi profil karyawan selama 30 tahun mendatang. Selain itu juga perlu memahami rencana bisnis dan bagaimana biaya pensiun yang disisihkan ini memberikan dampak bisnis perusahaan secara komersial.


Jumlah Dana Pensiun (Dapen) sudah jauh berkurang akibat pembubaran atau konversi dari bentuk manfaat pasti menjadi iuran pasti ke DPLK (Dana Pensiun yang didirikan Bank atau Asuransi). Pada puncaknya jumlah dana pensiun sempat menyentuh 300 dana pensiun, namun pada posisi Juni 2019 jumlahnya nyaris tinggal separuhnya (lihat tabel). Selain itu, rata-rata dana per orang yang dikelola jumlahnya mayoritas tidak mencukupi untuk mencapai tingkat pensiun yang ideal.


Statistik Dana Pensiun per 30 Juni 2019

Sumber: OJK

Krisis moneter 1997 menjadi titik balik perkembangan Dana Pensiun di Indonesia, yang memaksa perusahaan melakukan modifikasi dan kompromi atas rancangan program program, diantaranya konversi program manfaat pasti menjadi iuran pasti (misal : dialihkan ke DPLK), modifikasi atas definisi gaji dasar pensiun (misal : hanya gaji pokok) atau manfaat pensiun tanpa penyesuaian inflasi (misal : dibelikan anuitas seumur hidup).

Hasilnya tentu saja dari segi biaya menjadi ringan bagi perusahaan dan program masih tetap ada, tapi manfaat yang diberikan melalui program tersebut menjadi jauh berkurang. Program DPLK yang diharapkan menjadi solusi pengelolaan dana, ternyata tidak berkembang secara optimal. Meskipun terlihat pertumbuhan peserta cukup pesat di DPLK, namun di sisi lain, total dana yang dikelola dan saldo rata-rata per peserta masih jauh di bawah dari DPPK (Program Pensiun yang didirikan oleh Perusahaan).


Kondisi ini sedikit terobati dengan disahkannya Undang Undang Ketenagakerjaan No.13 tahun 2003 yang mewajibkan besaran manfaat minimal jika seorang karyawan di PHK karena mencapai usia pensiun.


Apakah masalah pensiun sudah selesai ? Ternyata masalahnya lebih kompleks dari yang diperkirakan banyak orang karena gagal paham jika manfaat minimal yang diatur tersebut sejatinya hanya berfungsi sebagai safety-net. Seolah-olah orang yang memasuki pensiun tersebut diberikan “obat penenang” pesangon dan kalau kurang, ujung-ujungnya mesti usaha lagi untuk mencukupi hari tua.

Pesangon merupakan kewajiban perusahaan atas pemutusan hubungan kerja (PHK) sehingga perlu ada dana darurat yang mencukupi sampai korban PHK ini mendapat pekerjaan baru. Manfaat pesangon cukup untuk bertahan selama 3 bulan hingga 3 tahun, bergantung pada lama bekerja.

Manfaat pensiun merupakan hasil dari program pensiun yang dirancang agar memberikan kesinambungan penghasilan setelah pensiun bekerja. Manfaat pensiun dari suatu program pensiun yang dirancang dengan baik akan memberikan penghasilan yang layak bagi pensiunan dalam menjalani sisa hidupnya (berkisar antara 20 tahun hingga 30 tahun).

Karyawan dalam risiko yang besar jika perusahaan belum melakukan strategi pendanaan untuk kompensasi pesangon PHK ataupun Dana Pensiun, biasanya PHK terjadi pada saat perusahaan mengalami krisis keuangan. Jangankan untuk program pensiun, dana untuk membayar pesangon PHK pun belum tentu mampu.


Dalam merancang program pensiun, ada 3 aspek yang menjadi kunci keberhasilan program.

Target manfaat pensiun ideal yang diukur dengan Replacement Ratio (RR) berkisar antara 70%-80%. RR merupakan rasio manfaat pensiun bulanan dibandingkan dengan gaji bulanan terakhir sebelum pensiun (misal usia 55 tahun). Sebagai catatan, program BPJS Ketenagakerjaan dan faktor Pesangon rata-rata hanya mencukupi sebagian dari target RR, jadi diperlukan program ekstra yang besarnya hampir sama dengan program BPJS Ketenagakerjaan dan Pesangon yang saat ini diberikan.


Penetapan iuran biasanya melihat pada rata-rata iuran yang dibayarkan oleh perusahaan sejenis yang dijadikan tolok ukur. Berdasarkan data survei, rata-rata iuran yang dibayar perusahaan 6% dari gaji, beberapa perusahan mewajibkan karyawan untuk membayar iuran 3% (dipotong dari gaji) sehingga totalnya menjadi 9%.


Pengembangan hasil investasi perlu melihat profil risiko dan usia dari karyawan, semakin muda artinya pensiunnya masih lama, sebaiknya ditempatkan pada portofolio investasi yang lebih agresif (misalnya saham, atau reksadana saham) agar akumulasi dana pensiun menjadi maksimal. Tentunya pengelola program yang dipilih wajib memiliki track-record investasi yang baik. Transparan, dan tepat waktu dalam menyampaikan kinerja investasi bahkan dalam situasi pasar yang sulit.

Perlu tidaknya program pensiun sedikit banyak dibangun dari kesadaran peserta program itu sendiri, jika sebagian karyawan tidak berpikir atau tidak berencana akan pensiun dari perusahaan anda, jangan report-repot untuk merancang program pensiun. Tapi jika karyawan anda mulai menanyakan manfaat pensiun yang diberikan perusahaan, dan perusahaan belum siap untuk itu, jangan heran jika mereka akan mencari perusahaan yang memberikan dan memikirkan pensiun bagi mereka.


Jika perusahaan anda belum memiliki program pensiun, nantikan tips merancang program pensiun pribadi dalam tulisan berikutnya.

GDe 12.08.19

51 views0 comments

Berikut adalah ringkasan dari hasil survey yang dilakukan pada pertengahan Desember 2018 yang lalu mengenai usia pensiun ideal.


Survey diikuti oleh 46 responden dengan kelompok usia dan jabatan yang berbeda-beda. Responden berasal dari setidaknya 32 perusahaan yang berbeda - beberapa responden tidak memberikan informasi perusahaan tempatnya bekerja. Separuh dari responden berasal dari industry keuangan (bank dan asuransi), sedangkan sisanya berasal dari industry manufacturing, hi-tech, migas,pertambangan, kesehatan, pendidikan, FMCG dan juga konsultan. Jika dilihat dari skala perusahaan, 46% responden bekerja pada perusahaan dengan skala 500 - 5000 orang dan 33% responden bekerja pada perusahaan dengan skala 50 - 500 orang. 64% responden berusia 35 - 50 tahun.


Fakta 1 : Usia pensiun perlu dinaikkan setidaknya menjadi 60 tahun

Saat ini 70% perusahaan masih menetapkan usia pensiun 55 tahun, sementara 60% responden berharap pensiun pada usia 60.


Fakta 2 :“Expectation bias”, kegagalan dalam mengidentifikasi retirement gap pada usia yang lebih muda

9% berharap pensiun sebelum usia 50 tahun, 56% berharap pensiun 60 tahun, sisanya 30% tetap di 55 atau 56 tahun


Fakta 3 : Kurang dari 30% responden yakin tabungan mereka cukup untuk pensiun


Walaupun lebih dari 70% responden sudah memiliki program pensiun pilar kedua dan didanai melalui program pensiun perusahaan/”employer”, namun kurang dari 30% responden yakin tabungan mereka akan cukup untuk pension. Hanya separuh dari responden memiliki program investasi fisik atau investasi finansial untuk pilar ketiga


Untuk informasi lebih lanjut mengenai temuan di atas, silahkan email ke : i.gde.eka.sarmaja@kkagd.com

19 views0 comments